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 ARTIGOS DE FUNDO - Porque é importante enfrentrar os assediantes no local de trabalho
O que é o Assédio Laboral? Nós consideramos o assédio laboral como um comportamento destrutivo que tem pelo menos duas características. Existe um desequilíbrio de poder entre o assediante e o target. Digo “target” porque não gosto da palavra “vítima”. Preferimos não cair na vitimização. Esse é o primeiro ponto. O segundo é que parece haver um efeito negativo na pessoa assediada. E qual é o efeito negativo deste assédio laboral? Os efeitos negativos podem variar desde a leve frustração, passando por todo o tipo de doenças psicossomáticas, doenças relacionadas com o stress até à paragem cardíaca. O stress é o principal resultado do assédio? Eu coloquei um link da BBC no meu site. Eles estimam que entre 30 e 50 por cento de todos os anúncios relacionados com o stress no trabalho são atribuídos ao assédio laboral. Bom, isso leva-nos a outro ponto. O assédio laboral, como conceito, é algo relativamente novo. É assim? O primeiro a escrever sobre este tema foi Heinz Leymann. Começou por publicar artigos em 1984. É médico e doutor em filosofia. É uma pessoa de clara orientação académica. Escreve com grande dedicação e tem o site mais importante da web sobre bullying. Incluiu ali muitos dos seus artigos técnicos em três ou quatro idiomas. Ele denomina-o de “mobbing”. O mobbing implica uma certa conspiração, não é assim? Sim, por isso não estou muito de acordo com esse termo. Mas numa organização, conspirar implicaria um tipo de acordo tácito, tal como o silêncio da empresa – a empresa não responde quando todos sabem que está a acontecer um assédio. Se se informam os directores que estão a acontecer actos de assédio e eles ignoram, isso significa uma forma de mobbing. Heinz Leymann não gosta do termo “bullying”, porque se refere à infância e isso é o que a maioria dos americanos pensam em princípio. Os velhos autores Ingleses, Neo Zelandeses e Australianos utilizam esse termo. Nós gostamos do termo “bullying”, porque está conotado com algo que pode começar na infância num pequeno número de “bullies” (pistoleiros ou assediantes). Mas perde-se o ponto se se fica preso à ideia do recreio do colégio e se se pensa que só um garoto pode ser um “bully”. Todos os “bullies” são essencialmente iguais? Nós pensamos que há três tipos de bullies (assediantes). Pode ser que ajude a explicar as diferenças. O crónico, provavelmente terá começado como um rapaz anti-social e transformou-se num adulto anti-social. Refiro-me a marcadamente anti-social. O segundo não é um manipulador patológico, mas sim alguém que cresceu numa cultura de trabalho que é competitiva, com muitos prazos limite, altos voos, alta exposição, altos standards e quotas de produção, onde tudo está intensificado. Estas pessoas assumirão esse estilo e vamos encontrá-los por vezes um pouco mal-humorados, um pouco agressivos e um pouco piores do que normalmente são. Podem cortar com isto, mas quando estão no trabalho transformam-se em assediantes. Depois existe o assediante involuntário e este é reversível. Os assediantes involuntários são-no acidentalmente. Podem não compreender como são entendidos e interpretados pelas pessoas. Não percebem os sinais que eles mesmos emitem. Podem ser muito estrepitosos ou muito medíocres, nunca reconhecendo, sempre castigando. Mas quando chamam a sua atenção sobre isto, em seguida mudam de atitude. Desculpam-se sinceramente. Existe algo na predisposição do assediante ou há características no “target” que provocam a conduta do assediante? Há parte disso, mas ambas as coisas contribuem. Ambas desempenham um papel. Bom, falou sobre a existência de diferentes tipos de assediantes. Existem diferentes tipos de “targets”? Este é o outro lado do espelho. Existem targets resistentes e outros vulneráveis. Aqueles targets vulneráveis provavelmente cairão nas mãos do assediante oportunista e sofrerão. Aos resistentes faz falta um assediante extremo – crónico, patológico, maquinador, mentiroso, que os apanhe desprevenidos. O problema em insistir nos targets – nós admitimos que desempenham um papel – é tão erróneo como culpar uma vítima de violação dizendo que é algo que a vítima provocou. É mais o facto do target não ter conseguido impedir o assédio na primeira abordagem, quando o assediante estava a apalpar o terreno para ver o que podia alcançar e com quem. O sinal chega ao assediante com a atitude do outro em forma de: “Eu não gosto de conflitos, eu não gosto de confrontos”. Esse tipo de cortesia, essa amabilidade, é interpretada pelo assediante como um convite aberto ao assédio. Mencionou “stress”, mas de que maneira incidem realmente os efeitos do assédio sobre as pessoas? Bom, incidem sob todas as formas: ansiedade, stress e depressão. Desde a redução da imunidade até à infecção. Fadiga. Todos estes pelo lado físico. Pelo lado psicológico além da ansiedade e da depressão, temos o destroço da auto-estima. Isso é o que nos intriga. Como pode acontecer que alguém que de outra forma seria uma pessoa forte, possa acreditar nas mentiras perpetradas por um assediante? E isto dura muito tempo. Produz uma muito prolongada meia-vida. Isto pode acontecer em parte pelas características do target, mas isso deve ser respondido pela investigação. Devemos responder a essas perguntas e ninguém o está a fazer. Admira-me que gente forte, competente, que foi surpreendida por um assediante, talvez por um simples episódio maior, possa ficar tão traumatizada que os efeitos durem ainda dez anos depois. Quando diz que perdura dez anos, a que aspecto se refere? À auto-estima que ficou em baixo. Eles ainda não acreditam que sejam tão bons como realmente são. Algo do que o assediante disse entrou nas suas mentes e corrói-os. Então, como ajudam as pessoas a defender-se dos assediantes? Neste momento a minha mulher Ruth está a fazê-lo através de grupos de apoio. Fá-lo através do conselho psicológico. É claramente um caminho intensivo para um dano intenso. Mas o que estamos a lançar agora é o nosso workshop “O Trabalho não deveria doer”, que está desenhado para ensinar às pessoas técnicas para se protegerem do assédio. Pensamos que não é necessária a terapia profunda. Disse antes que responsabilizar o target é como culpar a vítima de uma violação, mas se os targets não têm culpa de ser assediados, têm o poder para travar o assédio no local de trabalho? Achamos que sim, se é que ainda não existe nele um padrão instalado e uma história. É preciso arrancar pela raiz a primeira tentativa de assédio quando o assediante está a testar a sua vítima. Sabemos pelas investigações sobre bullies (assediantes) em idade escolar, que os bullies experimentam o grupo e testam a sua vulnerabilidade. Detectam as pessoas vulneráveis. Isto acontece no mundo animal, os mais poderosos fustigam os mais débeis. Sabemos isto porque o índice de assédio é mais alto no início do ano letivo – a proporção de gente afectada – que no final do ano, o que significa que localizaram as suas vítimas e se focaram nelas. Sabemos por experiência que se uma pessoa resiste a alguém que tenta feri-la e pressioná-la, a mensagem transmitida é que não deve intrometer-se. Essa pessoa transforma-se em intocável. Como se apercebe de alguém que está a apalpar o terreno? A maioria dos assediantes cometem actos muito irracionais. Este exercício de “puro poder”, que pode estar só nas suas mentes, parece muito irracional para uma pessoa racional. Sabemos quando acontece. A nossa resposta determinará se eles continuarão a meter-se connosco, perseguindo-nos, aguçando o seu comportamento e convertendo-nos numa pessoa servil durante o resto da vida laboral em comum, até que algum dos dois se vá embora – habitualmente é o assediado quem vai. Os assediantes podem actuar tanto com palavras como com toda uma série de comportamentos não verbais. Desde gritos e alaridos, até tarefas inaceitáveis. Se se sabe à primeira que a tarefa inaceitável que nos deram visa rebaixar-nos e confrontamos o responsável dizendo “Não, esta não é a tarefa correcta. Não estou capacitado para isto. Não é para isto que fui contratado pela empresa.” Podemos imaginar formas de encarar isto. Então, o que ensinam exactamente na formação? Analisamos todo o tipo de comportamentos que os assediantes utilizam e depois, em forma de treino, em forma de ensaio onde as pessoas devem aprender algo desde o princípio, vamos criar comportamentos de assédio e deixamos que eles reajam espontaneamente e diagnosticamos se funciona ou não. Pedimos isto ao assediante – que é um elemento do grupo a desempenhar esse papel – e depois vamos sugerindo modos de responder melhor ao ataque. Então é um jogo de papeis? Sim. Têm que aprender desde o princípio. Num nível consciente eles podem partir sabendo que quando o assediante lhes venha com este tipo de coisas, eles vão poder enfrentá-lo. É uma tarefa muito dura. Está relacionada com superar a timidez. Está a pedir-se a estas pessoas que deixem de ser boas à primeira e partam para o confronto, quando aprenderam durante décadas a ser amáveis. Bom, essa amabilidade é um jogo nas garras do assediante. Isto é a nível interpessoal. Se há ali um empregado suficientemente sábio e suficientemente esperto, precisa de entender que ali há um papel que ele também necessita de desempenhar. Qual é esse papel? Nós actuamos ao nível interpessoal, mas a empresa exige que actuemos dentro do ambiente do local de trabalho, dentro da cultura do local de trabalho. Actualmente que é o que as empresas fazem? Promovem os assediantes. Eles são quem habitualmente atinge maiores objectivos, são os melhores a autopromover-se à custa de outras pessoas. São concorrentes – isso sem lugar a dúvidas – o que resulta altamente valorizado. Então o que é que se passa se pretendemos dar a volta ao assunto? Têm que existir severas sanções para os assediantes. Quando falo para grupos, pergunto às pessoas o que lhes aconteceu. As únicas vezes que as empresas actuaram de maneira efectiva com os assediantes, foi quando a actuação deles produziu um prejuízo público para a empresa. Isto é crítico. Os assediantes sobrevivem e prosseguem de forma silenciosa. A maior parte das suas acções são encobertas – dão-se à porta fechada. Se vamos gritar com alguém, estamos publicamente a denegri-lo, mas a maioria do tempo isso é encoberto e aceite por esses sectores ridículos. De maneira que a forma de resistir a um assediante é colocá-lo em evidência e publicamente envergonhado. Então agacham-se. É como correr a cortina do génio e descobrir que ali só há uma pessoa pequenina a baloiçar as pernas. O exemplo deveria vir mais de cima? Deveria vir desde o topo. Inclusive empresas que têm políticas de tolerância zero contra comportamentos inaceitáveis de qualquer tipo, encontram dificuldade em não promover o assediante ou despedi-lo. Mas despedirão mais a pessoa fustigada. No entanto, para a vítima do assédio, seria uma maneira efectiva de confrontar o assediante, fazê-lo publicamente? Sim. Pode imaginar-se a dificuldade em demonstrar essa coragem? Antes de tudo pretende-se o confronto público. Dizemos às pessoas que documentem tudo, mas sempre existem negativas atrás das portas fechadas. É sempre a sua palavra contra a minha. Onde estão as testemunhas? Penso que tem de haver tolerância zero. Não vamos tolerá-lo mais. Deve existir alguma indignação. O problema é que muitos CEO's são do tipo irritável. Lembro-me de ter lido um livro de um CEO; era famoso por inventar coisas, como fazer com que os seus empregados à volta do mundo ajustassem os seus relógios para a hora de Nova Iorque, para que nunca o acordassem a uma hora inadequada, quando pretendiam falar com ele. Ele envergonhava e humilhava um vice-presidente sénior e obrigou-o a pedir desculpas a outra pessoa publicamente antes de despedi-lo. Tentou impor uma aproximação servil de vem a mim, inclina-te perante mim, dobra-te perante mim. Portanto, se o assediante é a pessoa de categoria mais elevada, não temos qualquer hipótese de criar uma cultura que vá eliminá-lo e purificar o lugar. É no interesse do empregador fazer isto? É no interesse do empregador por um par de razões. Fazê-lo por um motivo económico e por mais nada, deixando de lado razões humanitárias,que deveriam ser óbvias. As razões económicas são o aumento do custo dos benefícios do serviço de saúde. As pessoas necessitarão de sobreutilizar o serviço de saúde pelos efeitos físicos causados. As pessoas literalmente adoecem mais pelo stress prolongado. Levado ao pior extremo, estão os litígios. Como dissemos, muitas das categorias do assédio, não são consideradas ilegais, mas muitas são. Pela fustigação e o tipo de pessoas apoiadas pela justiça deverão pagar-se taxas de justiça, pela defesa e todo o resto. Todas as reacções podem converter-se em manchetes das notícias, como os acordos prévios ao julgamento. Certamente que, todos o sabemos – e eu escrevi um trabalho sobre isto e factos reais – existe uma grande mitologia sobre este assunto. Mas converter-se em notícia esmaga as pessoas. Falamos sobre as coisas que os empregados e os empregadores podem fazer para combater o assédio, mas o que se passa quando o assédio é institucional como oposto ao individual? Inclusive no recrutamento de pessoal das empresas, sempre haverá alguém que tome a decisão de eliminar algum dos postos de trabalho, porque na verdade não gostam da pessoa que o desempenha. Antes de ir embora sem confronto, tornando mais fácil a tarefa de recrutamento ao chefe, em algum ponto aparecerá alguma mudança com a pessoa. Se é só uma carta, então haverá que confrontar quem escreveu a carta. A maioria recebe a mensagem através do chefe que o odiava e morria por transmitir a mensagem aproveitando uma desculpa corporativa. Mas não devemos tornar-lhe as coisas fáceis, porque se o fazemos, o que acontecerá? A maioria das pessoas interioriza-o e mais tarde terá as suas dúvidas. As dúvidas aumentam silenciosamente. Aí é quando o dano acontece. É algo que fiz? Oh, não pode durar num trabalho. Não é um bom elemento da equipa. É isto e aquilo. Então é importante confrontar o assediante ainda que o resultado não vá reverter a situação? Se não o fizer, vai ficar prejudicado para sempre. Cria as suas próprias dúvidas. Muda-se de emprego, mas parece que a confiança em si mesmo é quase impossível de recuperar. Não é impossível, mas leva tanto tempo a recuperá-la e perdem-se muitos anos nisso, e porquê? Pode entrar-se numa depressão clínica profunda, quando poderia ter enfrentado a pessoa e desta maneira ter-se-ia sentido muito melhor sobre o assunto. Há alguns riscos de trabalho ao confrontar um assediante se esse assediante é o próprio chefe? Se o assediante é o chefe e não se pode apelar à sua dignidade humana e não tem alma – pensemos nos três tipos de assediante, só os crónicos não vão ter remorsos, os outros dois podem ser sensíveis – então o melhor é começar a procurar emprego ao mesmo tempo. Assim é o tema, porque poderiam chegar a ter uma reação realmente selvagem e negativa. Mesmo significando que poderia perder o trabalho, isso é preferível a ser assediado? Absolutamente. Durante quanto mais tempo deveríamos aguentá-lo? O Dr. Gary Namie tem um Ph. D. em Psicologia Social da Universidade da Califórnia. É especialista em bullying no local de trabalho, consultor, investigador, autor e defensor. Desenvolveu e ensinou o primeiro curso universitário de Violência Psicológica no Trabalho. Com a sua esposa Ruth fundaram e dirigem a organização nacional de pesquisa e educação, denominada "The Workplace Bullying & Trauma Institute" Leitura complementar: O constrangimento nas Relações de Trabalho Criado em: 15/10/2007 • 12:57 Comentários
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